Paul-Albert Schullerus – Ihr Mediator und Fachanwalt für Sozialrecht

Rechtsanwalt in Mainz und Wiesbaden für das Aussprechen von Kündigungen

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Rechtskonforme Kündigung aussprechen

Sie möchten einen Mitarbeiter entlassen? Ist dies über eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung möglich? Welche Gründe können als Kündigungsgrund angeführt werden? Wie sieht es mit den Kündigungsfristen und dem Kündigungsschutz aus?

Nur eine wirksame Kündigung kann das Arbeitsverhältnis wirksam beenden. Wenn Sie als Arbeitgeber bei der Kündigung Fehler machen, können schnell Kündigungsschutzklagen und hohe Abfindungszahlungen drohen. Dies kann zu langwierigen Verfahren vor dem Arbeitsgericht (ArbG) führen und im schlimmsten Fall den Betrieb beeinträchtigen. Daher ist es entscheidend, dass bei der Kündigung von Arbeitsverträgen die Vorschriften des Arbeitsrechts eingehalten werden: Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und gegebenenfalls die Einbeziehung des Betriebsrats.

Damit die Kündigung rechtswirksam und vor Gericht bestehen kann, ist rechtlicher Beistand wesentlich. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht erklären wir Ihnen, worauf Sie achten müssen.

So kündigen Sie erfolgreich

Um sicherzustellen, dass Ihre Kündigung vor Gericht Bestand hat und rechtsgültig ist, beachten Sie bitte Folgendes:

Arten von Kündigungen

  • Im Arbeitsrecht gibt es zwei Arten von Kündigungen: ordentlich (fristgerecht) und außerordentlich (fristlos)
  • Darüber hinaus gibt es weitere Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis zu beenden
    • Anfechtung: Sie können den Arbeitsvertrag anfechten, zum Beispiel weil Sie vom Bewerber während des Bewerbungsgesprächs getäuscht wurden.
    • Auflösende Bedingung: Das Ende des Arbeitsverhältnisses kann von einer Bedingung (wie einer zeitlichen Befristung) abhängig gemacht werden. Zeitlich befristete Arbeitsverträge können nicht ordentlich gekündigt werden.
    • Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich vertraglich über eine Beendigung einigen.
    • Beendigung durch Rente: Nur wenn der Renteneintritt tarifvertraglich, arbeitsvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung festgehalten ist. Andernfalls ist eine ordentliche Kündigung erforderlich.
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Kündigungsgrund

  • Die ordentliche Kündigung
    • Die ordentliche Kündigung gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) kann ohne Begründung erfolgen.
    • Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung nur mit einem Kündigungsgrund möglich, wenn der Betrieb mindestens 10 Mitarbeiter hat und der zu kündigende Mitarbeiter mindestens 6 Monate beschäftigt ist.
    • Als Kündigungsgründe gelten:
      • Personenbedingte Gründe, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Verletzung oder chronischen Erkrankung nicht mehr in der Lage ist, seine beruflichen Tätigkeiten auszuüben.
      • Verhaltensbedingte Gründe, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten durch Fehlverhalten verletzt. Die Beispiele aus den außerordentlichen Kündigungsgründen gelten entsprechend.
      • Betriebsbedingte Gründe, wenn betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung im Wege stehen, zum Beispiel aufgrund von Personalabbau aufgrund schlechter Konjunktur. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall eine Sozialauswahl unter den Mitarbeitern vornehmen.
  • Die fristlose Kündigung
    • Eine fristlose Kündigung ist nur bei einem außerordentlichen Kündigungsgrund gerechtfertigt, wie zum Beispiel:
      • Bedrohung von Kollegen
      • Exzessive unerlaubte Nutzung von Diensthandy oder Internet für private Zwecke
      • Arbeitszeitbetrug
      • Straftaten im Betrieb wie sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl
      • Diskriminierung
      • Alkoholkonsum während der Arbeitszeit
      • Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit
      • Antreten eines ungenehmigten Urlaubs
      • Weigerung, Arbeitsanweisungen zu befolgen
      • Störungen des Betriebsfriedens
    • Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist muss im Einzelfall unzumutbar sein.
    • Die fristlose Kündigung ist das letzte Mittel (ultima ratio). Vorher können mildere Maßnahmen wie Abmahnungen oder Versetzungen in Betracht kommen.

Kündigungsfristen

  • Bei ordentlichen Kündigungen hängt die Kündigungsfrist von der Beschäftigungsdauer ab:
    • Bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als 2 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 1 Monat.
    • Bei einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren oder mehr beträgt die Kündigungsfrist 7 Monate.
    • In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen.
  • Bei außerordentlichen Kündigungen muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen.

Besonderer Kündigungsschutz:

  • Es gibt bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Dazu gehören zum Beispiel:
    • Schwangere Arbeitnehmerinnen gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG).
    • Auszubildende gemäß dem Berufsbildungsgesetz (BBiG).
    • Wehrdienstleistende gemäß dem Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG).
    • Betriebsratsmitglieder gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
    • Behinderte Arbeitnehmer gemäß dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX).
    • Arbeitnehmer in Pflege- oder Elternzeit gemäß dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) oder dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
    • Träger besonderer Funktionen wie Datenschutzbeauftragte.
In diesen Fällen sind Kündigungen ausgeschlossen oder nur unter sehr strengen Voraussetzungen möglich. Außerordentliche Kündigungen sind im Extremfall weiterhin möglich.
 

Kündigungsschutzklage:

  • Der Arbeitnehmer kann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen.
  • Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen erfolgen. Danach gilt die Kündigung als gerechtfertigt (Präklusionsfrist).

Mitwirkung des Betriebsrats:

  • Der Betriebsrat (falls vorhanden) muss vor der Kündigung informiert und angehört werden. Er kann der Kündigung zustimmen oder ihr widersprechen.
  • Dies hat jedoch keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber.

Schriftform:

  • Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, das heißt, auf Papier und eigenhändig unterschrieben.
  • Die Möglichkeit der elektronischen Form (per E-Mail, WhatsApp, Fax) ist gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ausgeschlossen.
  • Die Kündigung kann auch durch einen Vertreter des Arbeitgebers erfolgen. Es ist jedoch empfehlenswert, eine Vollmachtsurkunde beizufügen, da der Arbeitnehmer die Kündigung sonst unter Umständen zurückweisen kann und die Kündigungsfrist somit verstreichen lässt.

Wie ich Ihnen helfen kann

Einen Mitarbeiter zu entlassen, ist keine einfache Aufgabe.  Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht bin ich mit der aktuellen Rechtsprechung und der komplexen Gesetzeslage vertraut, um Kündigungen rechtswirksam und gerichtsfest vorzubereiten. Dabei orientiere ich mich an Ihren individuellen Bedürfnissen: unabhängig davon, ob es sich um eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung, einen Aufhebungsvertrag, eine Abfindung oder eine Abmahnung handelt. Ich berate Sie individuell und kompetent und vertrete Ihre Interessen. Gerne kläre ich Sie vorab über Beratungskosten auf, damit Sie wissen, was auf Sie zukommt.

Es ist von großer Bedeutung, dass Sie sich umgehend in Verbindung setzen, da die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht mitunter sehr knapp bemessen sind (2-3 Wochen).

Kündigung? Anrufen!
Die außerordentliche Kündigung soll das letzte Mittel sein (ultima-ratio-Prinzip). Daher muss der Arbeitgeber zuvor Maßnahmen wie Abmahnungen oder Versetzungen in Betracht ziehen. Wenn die Umstände besonders schwerwiegend sind, kann auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden.

Wenn das Arbeitsgericht in einer Kündigungsschutzklage feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Wenn der Mitarbeiter in dieser Zeit nicht arbeiten durfte, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, Schadensersatz für den entgangenen Lohn zu leisten. Oftmals wird der Arbeitsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst.

Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet, während bei einer ordentlichen Kündigung zusätzlich die Kündigungsfrist abgelaufen sein muss. Eine ordentliche Kündigung muss nicht begründet werden, jedoch muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Eine außerordentliche Kündigung kann nur aus spezifischen Gründen erfolgen.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet Anwendung, wenn ein Unternehmen mindestens 10 Mitarbeiter beschäftigt (sogenannter Kleinbetrieb) und der einzelne Mitarbeiter für mindestens 6 Monate dort tätig war.
Neben dem Kündigungsschutzgesetz besteht ein spezieller Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer. Hierzu zählen schwangere Arbeitnehmerinnen, Auszubildende, Wehrdienstleistende, Betriebsratsmitglieder, Menschen mit Behinderung sowie Datenschutzbeauftragte. Diese Mitarbeiter können nur unter spezifischen Bedingungen entlassen werden.
Die außerordentliche Kündigung kann aus einem triftigen Grund gerechtfertigt sein. Beispiele hierfür sind Drohungen, private Nutzung von Diensthandy/Internet, Arbeitszeitbetrug, Straftaten im Betrieb (wie sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl), Diskriminierung und das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit durch Krankfeiern.

Die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist hierbei entscheidend und die Kündigungsfrist variiert zwischen 1 und 7 Monaten. Dem Arbeitnehmer steht hingegen eine Kündigungsfrist von einem Monat zu. Es besteht die Möglichkeit, dass tarifvertragliche Regelungen von diesen Fristen abweichen können.

Eine Kündigung darf ausschließlich vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass er einen Vertreter, z.B. einen Prokuristen, damit beauftragt. In diesem Fall sollte die Bevollmächtigung zur Kündigung beigefügt werden. Andernfalls kann der Mitarbeiter die Kündigung ablehnen und dadurch die Kündigungsfrist verstreichen lassen.

Nach § 126 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) muss eine Kündigung schriftlich erfolgen. Das bedeutet, dass das Kündigungsschreiben in Papierform vorliegen und handschriftlich unterschrieben sein muss. Die elektronische Form, wie beispielsweise SMS, E-Mail, PDF oder elektronische Signaturen, sind nicht zulässig.

Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Abfindung für einen Arbeitnehmer nach einer Kündigung. Eine Abfindungsvereinbarung kann jedoch in einem Aufhebungsvertrag getroffen werden. Dies ist insbesondere dann relevant, wenn dadurch hohe Anforderungen des Kündigungsschutzes umgangen werden sollen.

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