Im Falle von Krankheitsmeldungen und häufigen Ausfällen von Mitarbeitern stehen viele Arbeitgeber vor Herausforderungen: Produktionsverzögerungen, verpasste Fristen und unzufriedene Kunden sind nur einige der Nachteile, die das Unternehmen erleidet. In diesem Artikel finden Sie alle wichtigen Informationen zu folgenden Themen:
Unter welchen Umständen sind Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit und der Krankschreibung gerechtfertigt?
Wie kann ein Arbeitgeber eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit nachweisen?
Wie sollte ein Arbeitgeber diese Zweifel gegenüber dem Arbeitnehmer kommunizieren?
Wann greift der Kündigungsschutz?
Unter welchen Bedingungen darf der Arbeitgeber aufgrund einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen?
In der Arbeitswelt gibt es Situationen, in denen Zweifel an der Ehrlichkeit von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU) aufkommen können. Als Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen, wie man damit umgeht, ohne das Vertrauen der Mitarbeiter zu beeinträchtigen. Hier sind einige Schritte und Ratschläge, die Ihnen bei der Klärung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit helfen können:
Das direkte Gespräch suchen:
Die Kommunikation ist entscheidend. Suchen Sie das offene Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter, um Zweifel zu klären.
Obwohl Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, Einzelheiten über ihre Krankheit preiszugeben, kann ein respektvolles Gespräch zur Klärung beitragen.
Frühere Vorlage eines ärztlichen Attests anfordern:
Mach Sie von Ihrem Direktionsrecht Gebrauch und verlangen Sie, dass Ihre Mitarbeiter eine ärztliche Bescheinigung früher vorlegen.
Dies kann dazu beitragen, die Echtheit der Arbeitsunfähigkeit und Krankmeldung zu überprüfen.
Wann sind Zweifel zulässig?:
Nach dem Sozialgesetzbuch (SGB V) sind Zweifel an Arbeitsunfähigkeiten gerechtfertigt, wenn bestimmte Muster auftreten.
Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter auffällig oft oder sehr kurz krankgeschrieben wird oder wenn die Arbeitsunfähigkeit häufig zu Wochenbeginn oder -ende auftritt.
Zusammenhangsanfrage bei der Krankenkasse stellen:
Bei berechtigten Zweifeln können Sie eine „Zusammenhangsanfrage“ bei der Krankenkasse stellen.
Dabei wird überprüft, ob vorherige Arbeitsunfähigkeiten aufgrund derselben Krankheit aufgetreten sind. Dies kann auf ein zugrunde liegendes Gesundheitsproblem hinweisen.
Gutachten vom Medizinischen Dienst (MD):
Der Medizinische Dienst ist eine unabhängige Gutachterstelle, die bei der Beurteilung von Arbeitsunfähigkeiten hilfreich ist.
Die Krankenkasse kann jedoch die Begutachtung ablehnen, wenn die Diagnose bereits eindeutig ist.
Es ist von entscheidender Bedeutung, das Thema häufiger Krankmeldungen, Leistungsmängel oder Arbeitsunfähigkeiten anzusprechen, um eine produktive Arbeitsumgebung aufrechtzuerhalten. Als Arbeitgeber sollten wir dieses Thema behutsam angehen, ohne Vorwürfe zu machen. Hier sind einige Schritte, die uns dabei helfen können:
Gezieltes Ansprechen:
Obwohl es unangenehm sein kann, sollten wir den betroffenen Mitarbeiter gezielt auf das Thema häufige Arbeitsunfähigkeit ansprechen.
Der Fokus sollte darauf liegen, Lösungen zu finden, statt Schuldzuweisungen zu machen.
Verständnis zeigen:
Zeigen wir Verständnis für die Situation des Mitarbeiters und analysieren wir gemeinsam die Gründe für das häufige Fehlen.
Betonen wir, dass es darum geht, Unterstützung anzubieten, um wieder in ein geregeltes Arbeitsleben zurückzufinden.
Ursachen identifizieren:
Mögliche Ursachen für häufiges Fehlen könnten privater oder beruflicher Stress, psychische Belastungen, Überforderung oder hoher Leistungsdruck sein.
Erörtern wir mögliche Lösungen wie flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Tage oder Urlaub, um den Mitarbeiter zu entlasten.
Aufgabenverteilung überprüfen:
Stellen wir sicher, dass die Aufgaben fair verteilt sind und ein Mitarbeiter nicht mehr Arbeit hat als andere.
Offenheit für Lösungsvorschläge seitens des Mitarbeiters ist ebenfalls wichtig.
Eine häufige Ursache für Kündigungen ist die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit.
Voraussetzung für Kündigungsschutz:
Kündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewährt Arbeitnehmern einen gewissen Schutz vor unrechtmäßigen Kündigungen.
Um Kündigungsschutz nach dem KSchG zu genießen, muss ein Arbeitnehmer mindestens sechs Monate lang ununterbrochen in einem Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten tätig sein.
Arbeitsunfähigkeit definieren:
Arbeitsunfähigkeit tritt auf, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglich vereinbarten Aufgaben zu erfüllen.
Unter bestimmten Umständen kann eine Arbeitsunfähigkeit eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
Diese Fallgruppen können eine krankheitsbedingte, ordentliche Kündigung begründen:
Häufige Arbeitsunfähigkeit: Wenn wiederholte Krankheitsausfälle das Arbeitsumfeld erheblich beeinträchtigen.
Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit: Wenn der Arbeitnehmer zukünftig nicht mehr in der Lage sein wird, vertragsgemäß zu arbeiten.
Lang andauernde Arbeitsunfähigkeit: Bei ungewisser Genesung nach einer langen Krankheitsperiode.
Krankheitsbedingte Leistungsmängel: Wenn die Arbeitsleistung aufgrund von Krankheit stark unter den Vertragsanforderungen liegt.
Die ordentliche Kündigung aufgrund von Arbeitsunfähigkeit ist gerechtfertigt, wenn
eine negative Gesundheitsprognose vorliegt,
eine Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers und
eine Interessenabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.
Dies ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitgeber bei wiederholten, unabhängigen Kurzzeiterkrankungen eines Mitarbeiters für mehr als sechs Wochen im Jahr zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. (Beachten Sie, dass bei einer langandauernden Krankheit die Entgeltfortzahlung ohnehin auf sechs Wochen begrenzt ist.)
Außerordentliche Kündigung
Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung aufgrund einer Krankheit wird praktisch nie in Betracht gezogen.
Denn eine Krankheit kann dem Arbeitnehmer nicht zur Last gelegt werden und ist somit kein Pflichtverstoß.
Einzelfallbeurteilung:
Die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit erfolgt immer im Kontext des individuellen Falls.
Eine Kündigung kann nur in den Fällen wirksam sein, in denen sie personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt begründet ist.
Rechtfertigung:
Eine personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft aus persönlichen Gründen wie Krankheit, Verlust des Führerscheins oder einer Haftstrafe seine vertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann.
Verschuldensunabhängig:
In der Regel ist die personenbedingte Kündigung unabhängig von einem Verschulden des Arbeitnehmers und erfordert daher keine vorherige Abmahnung.
Voraussetzungen für die Kündigung:
Negative Prognose,
Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers,
Fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung und
eine Abwägung der Interessen zugunsten des Arbeitgebers.
Beweislast im Kündigungsschutzprozess:
Im Fall einer Kündigungsschutzklage muss der Arbeitgeber diese Voraussetzungen nachweisen.
Anhörung des Betriebsrats:
Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor der Kündigung angehört werden.
Im Bereich des privaten Arbeitsrechts sind nur wenige verbindliche Untersuchungen erlaubt, wie beispielsweise die Fahrerlaubnisprüfung. Unangekündigte Eignungsuntersuchungen sind nicht gestattet und können nicht Vertragsbestandteil des Arbeitsvertrags sein. Als Rechtsanwalt müssen wir stets eine Abwägung zwischen den Rechten der Mitarbeiter und den Informationsinteressen des Arbeitgebers vornehmen.
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