Das Arbeitsrecht beinhaltet sämtliche gesetzlichen Regelungen, Verordnungen und Vorschriften, die Auswirkungen auf die Beschäftigung haben. Im Bereich des Individualarbeitsrechts sind die relevanten Bestimmungen für Arbeitnehmer festgelegt, welche das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regeln.
Falls Sie sich darüber informieren möchten, welche Rechte und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis für Sie gelten, möchten wir Ihnen einen Überblick verschaffen, damit Sie bestens vorbereitet sind.
Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage für das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, gegen Zahlung einer Vergütung durch den Arbeitgeber Arbeitsleistungen zu erbringen. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers werden in erster Linie durch den Arbeitsvertrag bestimmt. Dabei können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis nach ihrer freien Vereinbarung gestalten. Der Arbeitsvertrag enthält üblicherweise Regelungen zur Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheitspflicht sowie zu Nebentätigkeitsverboten.
Falls Regelungen nicht im Arbeitsvertrag festgelegt wurden, gelten gesetzliche Bestimmungen, insbesondere das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Allerdings gibt es auch zwingende gesetzliche Vorschriften, die nicht durch Arbeitsverträge abbedungen werden können.
Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Mutterschutz gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
Urlaubsanspruch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
Kündigungsfristen gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Arbeitsschutzmaßnahmen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Weitere Vorschriften ergeben sich aus Verordnungen (vor allem zum Arbeitsschutz) und EU-Richtlinien. Allerdings gilt das Arbeitsrecht nicht für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter.
Falls Sie Ihren Arbeitsvertrag überprüfen möchten oder unsicher über Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten sind, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Wir helfen Ihnen auch gerne, unwirksame Klauseln zu erkennen und zu beseitigen.
Die Kündigung stellt eine Möglichkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar, neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder einem Aufhebungsvertrag. Hierbei wird zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung unterschieden. Zudem ist zu beachten, ob der allgemeine Kündigungsschutz gilt.
Bei ordentlichen Kündigungen sind die Kündigungsfristen einzuhalten. Das bedeutet, die Kündigung wird ausgesprochen und das Arbeitsverhältnis läuft bis zum Ablauf der Frist weiter. Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Kündigungsfrist beträgt üblicherweise 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Wichtig ist, dass es sich tatsächlich um 4 Wochen, also 28 Tage handelt. Der Arbeitgeber ist an längere Kündigungsfristen gebunden, die von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängen. So beträgt die Kündigungsfrist bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 2 Jahren 1 Monat, bei 10 Jahren 4 Monate und nach 20 Jahren maximal 7 Monate.
Das Gesetz kennt außerdem die außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis fristlos beendet. Dafür ist ein wichtiger Grund erforderlich und sie ist nur erlaubt, wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Beispiele hierfür sind sexuelle Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wenn der Arbeitgeber wiederholt den Lohn zu spät zahlt.
Neben der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber auch den Kündigungsschutz beachten. Im Allgemeinen sind Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder bestrafenden Motiven verboten. Der Arbeitgeber muss den vorhandenen Betriebsrat vor der Kündigung informieren und gegebenenfalls dessen Zustimmung einholen oder ihn anhören.
Zusätzlich legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Bedingungen für eine wirksame Kündigung fest. Diese müssen vom Arbeitgeber beachtet werden, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern). Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl sind folgende Regeln für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu berücksichtigen:
Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
Auszubildende werden nicht mitberücksichtigt.
Entscheidend ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell festgelegt wird, sofern der Betrieb eine eigenständige Einheit innerhalb des Unternehmens darstellt, insbesondere in Bezug auf Personalangelegenheiten.
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Hier unterscheidet man zwischen verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungsgründen:
Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, zum Beispiel wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Dabei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
Ein personenbezogener Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Aufgaben des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel aufgrund einer Verletzung oder chronischen Erkrankung der Fall sein.
Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten durch ein Fehlverhalten verletzt. Die außerordentlichen Kündigungsgründe gelten entsprechend.
Des Weiteren genießen Arbeitnehmer, die sich in besonderen Situationen befinden, einen Sonderkündigungsschutz, zum Beispiel Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Menschen mit Behinderung, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. In solchen Situationen ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ausgeschlossen.
Der Arbeitnehmer kann sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren. Diese muss innerhalb von 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Andernfalls gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.
Sie finden Ihre Kündigung unfair? Sie zweifeln an den Kündigungsgründen? Da Sie nur 3 Wochen Zeit haben, um dagegen vorzugehen, zögern Sie nicht zu lange!
Wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht kümmern uns gemäß der Fachanwaltsordnung (FAO) um alle Belange des Arbeitsrechts. Wenn Sie unser Mandat sind, bearbeiten wir umgehend Ihren Fall. Zu unserem Leistungsspektrum gehören insbesondere diese Tätigkeiten:
Arbeitsvertrag auf Fallstricke und unwirksame Regelungen prüfen
Kündigungsschutzrecht durchsetzen – zum Beispiel bei Mutterschutz
Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge anfechten
Beseitigung von Mängeln im Arbeitsschutz
Ansprüche aus Lohnausfällen einklagen
Kündigung des Arbeitsplatzes durchsetzen oder anfechten
Aufhebungsvertrag vorbereiten und ausarbeiten
Abfindung vorteilhaft, rechtssicher und steuerlich günstig gestalten
Arbeitszeugnis prüfen und ungerechtfertigte Bewertungen anfechten
Grundsätzlich sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass der Arbeitsvertrag eine Befristung beinhaltet. Diese Befristung muss gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) gerechtfertigt sein, beispielsweise bei einer Vertretung aufgrund von Krankheit oder Unfall.
Man kann sich gegen eine Kündigung gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht verteidigen. Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen eingereicht werden. Versäumt man diese Frist, gilt die ausgesprochene Kündigung automatisch als wirksam.
Gemäß dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist es nur in Ausnahmefällen während seiner Amtszeit möglich, einen Betriebsrat ordentlich zu kündigen, z.B. bei Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung bleibt weiterhin möglich.
Während des Mutterschutzes vor der Entbindung erhalten Sie bei uns als Rechtsanwaltskanzlei weiterhin die normale Vergütung. Diese darf Ihnen auch aufgrund von Leistungseinbußen aufgrund der Schwangerschaft nicht gekürzt werden. Nach der Schwangerschaft dürfen Sie nicht arbeiten und erhalten daher statt des Lohns das Mutterschutzgeld.
Der Mutterschutz beginnt 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und dauert bis 8 Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin. Dieser Zeitraum gilt ebenso bei Totgeburten. Bei Frühgeburten wird die vorzeitige Entbindung zu den 8 Wochen nach dem Entbindungstermin hinzugerechnet.
Auch wenn Sie aufgrund eines Beschäftigungsverbots oder während der Elternzeit weniger arbeiten, bleibt Ihr Anspruch auf Urlaub bestehen. Dieser verfällt nicht am 31. März des Folgejahres, sondern kann nach dem Mutterschutz oder der Elternzeit genommen werden. Unsere Kanzlei steht Ihnen dabei gerne zur Seite.
Mo. – Do.: 09:00 – 13:00, 14:00 – 17:00
Fr.: 09:00 – 12:00
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